心身のバランスを崩し、「うつ病」と診断される人が増えてきています。
企業としては、「社員がうつ病と診断され、休職することになった場合の注意点」について、しっかりと把握しておきたいところです。
うつ病で休職中の社員の給料や各種案内の内容などを、わかりやすくまとめます。
いざそのときが来たときに、スムーズに対処できるような準備を整えておきましょう。

うつ病で休職中の社員の給料支払い義務

うつ病で社員が休職することになったとき、企業として気になるのはその社員への「給料支払いの義務はあるのか？」という点です。
休職の原因がうつ病であるかどうかにかかわらず、休職中の社員に対して、企業側に給料支払いの義務はありません。
法律でも「ノーワーク・ノーペイの原則」が定められており、業務を行っていない社員に対して、給料を支払う必要はないのです。

ただし企業によっては、就業規則に「休職中も一定の給料を支払う」と定めているところがあります。
この場合、就業規則に則った形で給料の支払い義務が発生します。
「誰に、どの程度の給料を支払う必要があるのか？」という点も、企業によって異なるもの。
まずは就業規則の詳細を確認してみましょう。

うつ病で休職する社員に企業側が説明すべきポイント

うつ病で休職する必要があると認められた場合、安心して心と身体を休められる環境を整えることが大切です。
社員にとって必要な情報を、丁寧に届けていきましょう。
うつ病による休職事例が増えている今、事前の説明不足や誤解が原因で、訴訟にまで発展するケースが多くなってきています。
企業にとっても重要な局面であると理解し、正しい説明を心掛けましょう。

ポイント①：休職期間

うつ病に限らず、休職が認められる期間は就業規則で定められています。
後のトラブルを避けるためにも、まずは「企業として、どれぐらいの期間の休職を認められるのか？」という点について、丁寧に説明しておきましょう。

うつ病の診断書をもらっている場合、そこに必要だと思われる自宅療養期間が記載されているケースもあります。
この場合の期間は、あくまでも目安。
企業としての対応に変わりはありませんから、そのあたりについてもしっかりと説明することが大切です。

ポイント②：給料

休職期間中の給料については、先ほどお伝えしたとおりです。
一般的には支払い義務はありませんが、就業規則によって状況は異なります。
就業規則に沿って、企業としての対応を説明しておきましょう。

また給料を支給する場合、これまでどおり社会保険料が天引きされます。
給料を支給しない場合においても、各種保険料の支払いは必要です。
企業が立て替えるのか、もしくは個人がその都度支払うのか、決めておく必要があるでしょう。
このあたりも、丁寧に説明してください。

ポイント③：ボーナス

給料と同様に、休職中のボーナスについても、法律によるルールは存在しません。
このため、就業規則に沿って対応します。

就業規則で「休職中もボーナスを支払う」と定めている場合、支払い義務が生じます。
とはいえボーナスについては、成果報酬型の仕組みを採用している企業も多いもの。
休職期間中の成果は「ゼロ」とみなされ、ほとんど支給されないケースが珍しくありません。

ポイント④：休職期間中の有給休暇

有給が残っている場合、休職前にまず有給を消化するやり方が社員にとってメリットのある方法かもしれません。
有給休暇の日数を確認した上で、まず有給を取得し、それでも回復しなければ休職期間に入れるよう、事前に説明しておきましょう。

うつ病で休職する社員へ案内すべき給付金

休職期間中に給料が支払われないとなれば、生活に困る社員がいるでしょう。
そういうときに利用できる手当について、事前にしっかりと案内しておきましょう。
うつ病で休職する場合に、利用できる可能性がある手当は以下の2つです。

手当①：傷病手当金

傷病手当金は、休職中に給料が支払われない場合に、全国健康保険協会（けんぽ協会）や健康保険組合等から受け取れる給付金です。
申請が認められれば、給料（標準報酬月額の平均）の3分の2にあたる金額を、最長で1年6か月間受け取れます。
社員にとっては、金銭面での不安を抱えることなく治療に集中できるため、企業の方から従業員へ積極的に案内しましょう。

申請条件

傷病手当金は、以下の4つの条件を満たした場合に申請できます。

• 業務外の事由による病気やケガの療養のための休業であること
• 仕事に就けない状態であること
• 連続する3日間を含み4日以上仕事に就けなかったこと
• 休業した期間について給与の支払いがないこと

申請条件の中で注意が必要なのは、3つ目の項目です。
「2日休んで1日出勤、また2日休んで1日出勤」という勤務状態では、連続する3日間の欠勤ではないため、傷病手当金の対象になりませんので注意しましょう。

手続きの流れ

傷病手当金の申請手続きは、休職する社員自身が行います。
具体的な流れは以下のとおりです。

1. 1. 傷病手当金支給申請書を取り寄せる
2. 2. 被保険者記入用の書類2枚を、自分で作成する
3. 3. 療養担当者記入用の書類作成を、医師に依頼する
4. 4. 事業主記入用の書類作成を、企業に依頼する
5. 5. 書類をそろえて、けんぽ協会または健康保険組合等に対して申請する

申請は企業を通して行う方法が一般的ですが、個人が直接送付することも可能です。
社員ができるだけスムーズに手続きできるよう、企業はサポートしましょう。

手当②：労災保険

うつ病が労災として認定された場合、労災保険の支給対象になります。
労働者保護の観点から、より長く、手厚い保護を受けられるようになっているのが労災保険の特徴です。
ただし申請条件は厳しく、申請したからといって、すべてのケースが認められるわけではありません。

申請条件

労災保険の休業（補償）給付の申請をする場合、以下の3つの条件を満たしている必要があります。

• 業務上の事由による負傷や疫病によって療養していること
• 療養のため、労働ができない状況であること
• 企業から給料の支給を受けていないこと

厚生労働省「精神障害の労災認定」によると、精神障害で労災認定を受けるためには、さらに以下の3項目を満たしていると認められなければなりません。

・認定基準の対象となる精神障害を発病していること

・発病前おおむね６か月の間に業務による強い心理的負荷が認められること

・業務以外の心理的負荷や個体側要因により発病したとは認められないこと

（出典：精神障害の労災認定）

うつ病は「認定基準の対象となる精神障害」です。
ただし、その原因が、「発症前の約6か月間にあった」と認められなければなりません。
さらに仕事以外にうつ病を発症するような原因はないと認められる必要があるため、認定までのハードルは非常に高くなっています。

手続きの流れ

労災保険の手続きの流れは以下のとおりです。

1. 1. 医療機関を受診する
2. 2. 労災保険給付請求書を作成し、提出する
3. 3. 労働者死傷病報告を企業が行う
4. 4. 療養補償給付を請求する手続きを行う
5. 5. 休業補償給付・傷病補償年金請求のための手続きを行う

手続きが複雑であるため、専門家の手を借りることも必要でしょう。

まとめ

「社員がうつ病で休職してしまった」という事例は、どの企業にとっても他人事ではありません。
事前にきちんとした対応策を練っておくことで、余計なトラブルを防げるでしょう。

精神疾患で休職中の社員への給料やボーナス、休職期間については、就業規則に事前に定めておくことで、社員との間でトラブルが起きる可能性は低くなるでしょう。
しっかりと説明できる体制を整えておけば、社員が安心して療養できる環境を整えられます。

うつ病で休職する社員が出る前に、事前対策として準備を整えておくことが理想ではありますが、実際にこうした事例が出てからでも慌てる必要はありません。
将来的なトラブルを防ぐためには、プロの社労士にご相談ください。
疑問点をクリアにした上で、速やかな解決を目指していきます。
精神疾患による休職事例が増えている今だからこそ、入念な準備は必要不可欠です。
まずは一度、ご相談ください。

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