パパ・ママになっても働きやすい環境を創り出すため、これまでに何度も改正されているのが育児休業制度です。
働き盛りの世代にとって注目度の高い制度だからこそ、企業として必要な知識を身につけ、十分な体制作りを行いましょう。
育児休業制度の基本知識から、制度のポイント、延長希望者への対応など、知っておくべき内容をまとめます。

育児休業（育休）制度とは

育児休業（育休）制度とは「原則として1歳に満たない子どもを養育する労働者が、子どもの養育のために仕事を休業できる」という制度です。
この制度を利用するためには、労働者自身が企業側に申し出る必要があります。

育休制度は育児・介護休業法にて定められた制度で、子どもを養育する労働者を対象としています。
労働者の性別は問われませんし、養子であっても法律上の親子関係があれば取得が可能です。

出生率の低下や労働者不足が非常に大きな社会問題となっている今、「子育て世代にとって働きやすく、仕事を続けられる環境の整備」は急務と言えるでしょう。
こうした問題に対処するための対策の一つとして、育児休業（育休）制度が取り入れられています。
「育児休暇」と「育児休業」を混同している人もいますが、「育児休暇」は短期間の休暇で、現在は、企業独自の取り組みとして使われています。
一方で「育児休業」は、法律によって定められた制度で、連続した休みとなります（「休暇」と「休業」は労働基準法上では明確には区分されていません。一般的には、「休暇」は1日単位で取得するもの、「休業」は休暇のうち、連続して取得する場合に使われています。）。

育休取得条件を満たした従業員側から、制度利用希望が出された場合、企業側は拒否できません。（※育介法6条1項による）
努力義務ではなく、拒否する権利を有しない制度だという点を、しっかりと理解しておきましょう。

育児休業取得の条件

育児休業を取得できるのは、「原則として1歳に満たない子を養育する労働者」です。
母親はもちろん、父親による育休取得も可能です。

有期契約で働く非正規雇用労働者であっても、以下の条件を満たしていれば育休を取得できます。

• 同一の企業に引き続き1年以上雇用されている
• 子どもが1歳6か月に達する日までに労働契約（更新される場合には、更新後の契約）の期間が満了することが明らかではない

一方で、雇用期間の定めがない労働者は原則、育児休業を取得することができます（除外者：日々雇用されている者）。ただし、労働者の過半数代表者と労使協定を締結し、以下の条件の労働者を除外者として定めた場合のみ、育児休業の申し出を事業主が拒むことができます。

• その事業主に継続して雇用された期間が1年未満である
• 育休取得の申し出から1年以内に雇用関係が終了することが明らかである
• １週間の所定労働日数が2日以下である

従業員から育休取得の申し出があった場合、まず対象者であるかどうかを、各種規定に照らし合わせてチェックしましょう。例えば、従業員の過半数代表者との協定書で定めがない会社において、期間の定めがない雇用契約を締結している正社員が入社2か月目に育児休業を申し出た場合、企業はその申し出を拒むことができないということになります。

育休はいつからいつまでか

育休期間の原則は、「子どもが1歳になるまで」です。
ただし状況によって、最長で「子どもが2歳になるまで」は期間の延長が可能です。

女性従業員が産休に続いて育児休業を取得する場合、出産から57日目（産休終了の翌日）から子どもの1歳の誕生日前日までが基本的な期間となります。
ただし、このタイミングで「子どもが保育所に入れない」といった事情がある場合、育休期間は1歳6か月まで延長可能。
1歳6か月のタイミングで再延長を希望すれば、さらに子どもの2歳の誕生日前日まで育休を取得できます。

男性従業員が育休を取得する場合、その期間の原則は「配偶者の出産日当日から子どもの1歳の誕生日前日まで」です。
男女ともに、あくまでこの期間は取得できる「最長」であり、本人の希望によって早期復帰することも可能です。

育児休業制度のポイント

過去に何度も改正されている育児休業制度。
2021年5月現在、制度のポイントは大きく分けて以下の3つです。

ポイント①：パパ・ママ育休プラス制度

男性の育休取得率増加に向けた制度の一つが、パパ・ママ育休プラス制度です。
育休期間は原則子どもが1歳の誕生日を迎えるまでですが、子どもの父母両方が育休を取得する場合、その期間が1歳2か月まで延長されます。
こちらの制度を利用するための条件は、以下の3つです。

• 配偶者が、子が1歳に達するまでに育休を取得していること
• 本人の育休開始予定日が、子の1歳の誕生日以前であること
• 本人の育休開始予定日は、配偶者が取得している育児休業の初日以降であること

これらの条件さえ満たしていれば、夫婦同時の育休取得も、1人ずつ交代での取得も可能です。

ポイント②：パパ休暇

こちらも男性の育休取得率上昇を目指して導入された制度です。
育休の取得は原則1回までとされていますが、子の出生後8週間以内にパパが育休を取得した場合、特別な事情がなくても、パパは再度育休を取得できます。

たとえばママの産休期間中にパパが育休を取得してサポート。
その後パパは職場に復帰し、ママの育休を終えるタイミングでパパが再度育休を取得することが可能になります。

この適用要件は以下の2つです。

• 子どもの出生後8週間以内に育児休業を取得していること
• 子どもの出生後8週間以内に育児休業が終了していること

適用要件が少なく、各家庭の状況に合わせて活用しやすい制度です。

ポイント③：育児休業給付金

育休を取得する際に、不安を抱きがちなのが「収入について」です。
育休期間中の従業員に対して、企業は給料を支払う義務を負いません。
雇用保険から支給される「育児休業給付金」が、収入の柱となります。

育児休業給付金を受け取れるのは、以下の条件に当てはまる方々です。

• 支給対象期間のすべてにおいて、雇用保険の一般被保険者であること
• 育休前の2年間に、賃金支払基礎日数が11日以上ある月が12か月以上あること
• 育休期間中の1か月ごとに、休業開始前の1か月の給料の8割以上の額が支払われていないこと
• 育休期間中に就業している日数が各1か月に10日以下であること

企業から給料を受け取っていない場合の給付金は、以下の式で求められます。

育休開始から6ヶ月以内　→　休業開始時賃金日額×支給日数×67％
それ以降　→　休業開始時賃金日額×支給日数×50％

この制度のほかに、受け取れる手当に関する情報も、企業からわかりやすく伝えておくと良いでしょう。

育休取得の手続き方法

育休取得の手続きは、育児休業給付金の請求者である従業員が企業からの必要書類と証明を受けて行うこともできますが、原則、企業が従業員の申出を受けて行います。
その大まかな流れと必要な書類は以下のとおりです。

手続きの流れ

1. 1.従業員からの育休取得に関する申し入れ
2. 2.従業員から企業への書類提出
3. 3. 企業の必要書類をそろえ、ハローワークへ提出
4. 4.支給決定通知書と育児休業給付金支給申請書の受取
5. 5.2回目以降の育児休業給付金支給申請書の提出

必要な書類

育休取得の手続きに必要な書類は以下のとおりです。

• 雇用保険被保険者休業開始時賃金月額証明書
• 育児休業給付受給資格確認票
• 育児休業給付金支給申請書
• 母子健康手帳のコピー
• 金融機関口座（給付金受取口座）のコピー
• 健康保険 厚生年金保険 育児休業等取得者申出書

企業側は、育休取得希望者の勤務証明書類も準備しましょう。
賃金台帳や労働者名簿、出勤簿やタイムカードなどが、こちらに当たります。

育児休業の延長希望者への対応

原則子どもが1歳までの取得と定められている育児休業ですが、「保育園に入れない」などの事情があれば、最長2歳までの延長が可能です。
この場合、延長希望者に以下の書類を提出してもらいましょう。

• 育児休業給付に係る延長事由申出書
• 保育所等からの入所不承諾（保留）通知書等

延長希望への対応には、期限が設定されています。
1歳6か月までの延長は原則、1歳の誕生日の2週間前まで、2歳までの延長は1歳6か月になる翌日の2週間前までに申請しなければなりません。
この期限を過ぎないように注意してください。

育児休業の2回目以降の申請への対応

育児休業給付金の申請は、初回申請後に受け取った、育児休業給付金支給申請書にて行います。
申請書とセットで勤務証明書類も準備し、ハローワークへと申請しましょう。

まとめ

子育て世代の離職を防ぎ、働き手を育成していくためには、育児休業の活用が必須です。
従業員が取得を希望した場合、企業側は拒否できないという点も、頭に入れておきましょう。

育児休業制度に無理なく対応できる体制づくりは、現代日本の企業において急務と言えます。
煩雑な手続きや制度の運用方法は、プロである社労士へご相談ください。
「いつから対策すれば良いのか」と悩む必要はありません。
それぞれの企業にとって、もっとも良い形をご提案いたします。