「働き方改革」の一環としてスタートしたのが、「年次有給休暇の義務化」です。
「義務化のニュースは知っていたけれど、具体的な内容についてはよくわからない…」という方もいるのではないでしょうか？
有給休暇の義務化の詳しい内容や、企業が実施するべき対策の内容について解説します。
ぜひ参考にしてみてください。
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有給休暇 年5日取得の義務化とは
有給休暇（正式名：年次有給休暇）とは、賃金が発生する休暇のことを言います。
有給休暇の取得は、労働基準法第39条で定められた労働者の権利です。
雇入れの日から半年以上経過し、なおかつその期間の労働日の8割以上出勤した方に対して、原則10日の有給休暇が与えられます。
有給休暇は継続勤務年数が1年経過するごとに、一定日数付与される仕組みです。
とはいえ与えられた有給休暇を、すべての労働者が使い切れているかというと、そうではありません。
- 仕事が忙しいから
- 自分だけ休むのは気が引けるから
- 勤め先に、なんとなく有給休暇を取得しづらい雰囲気があるから
これらの理由で、有給休暇を与えられていても、実際には「有給休暇を取得しない」もしくは「できない」という労働者も多くいました。
日本の有給休暇取得率は世界的に見ても低い水準であり、こうした状況を改善するため、労働基準法が改正されました。
労働基準法の改正は、すべての企業を対象とするもの。
「年10日以上の年次有給休暇が付与される労働者に対して、そのうち年5日について時季を指定して取得させる」ことを義務付けています。
また取得時季については、労働者側の意思に沿ったものになるよう、企業側は労働者の意見を聴取した上で、その意思を尊重するよう努力しなければなりません。
有給休暇 年5日取得の適用はいつからか
有給休暇の年5日取得の義務化がスタートしたのは、2019年4月からです。
その規模にかかわらず、すべての企業が一斉にその対象となりました。
有給休暇と聞くと、「正社員のみが対象」と思いがちですが、「2019年4月1日以降に新たに10日以上の有給休暇が付与される労働者」のすべてが対象です。
パート従業員であっても、条件に合致していれば有給休暇の年5日取得の義務化が適用されます。
有給休暇 年5日の取得義務を違反した際の罰則
従業員に対して、年5日の有給休暇を取得させることを義務付けた、今回の改正。
違反した場合には、労働基準法違反と判断され、罰則が科せられます。
その内容は、「30万円以下の罰金」です。
これは「従業員1人」に対する罰則なので、違反人数が多ければ多いほど、罰則の負担は重くなります。
厚生労働省・都道府県労働局・労働基準監督署が発行した解説書には、
労働基準監督署の監督指導は、原則として使用者の是正に向けて丁寧に指導し、改善を図っていただくこと（出典：年５日の年次有給休暇の確実な取得 わかりやすい解説 ）
という文言があります。
企業としての信頼性を保つためにも、ルールを守り、従業員に有給休暇を取得させる必要があるでしょう。
有給休暇 年5日を確実に取得してもらうためには
ここからは、義務化への対応に向けて、年5日の有給休暇をより確実に取得してもらうためのポイントをお伝えします。
有給休暇には、「年次有給休暇は、労働者が請求する時季に与えること」というルールがあります。
無計画なまま運用していると、
- 従業員が取得したい有給休暇の時期がかぶってしまった
- 取得していない社員を見過ごしてしまった…
このようなトラブルも発生してしまいがちです。
以下のポイントを考慮しつつ、より確実に取得してもらえるよう働きかけていきましょう。
計画的付与制度を活用する
計画的付与制度とは、「企業が計画的に休暇取得日を割り振れる制度」のこと。
ただしこちらの制度の対象となるのは、「年次有給休暇のうち、5日を超える分」のみで、労使協定を結ぶ必要があります。
こちらの制度を活用すれば、以下のような形で有給休暇の取得推進を図ることができます。
- 企業全体で一斉休業日を設ける（一斉付与方式）
- グループや部署単位で、交代制で有給休暇を取得する（班・グループ別の交替制付与方式）
- 誕生日や結婚記念日など、従業員の記念日を有給休暇にする（個別付与方式）
有給休暇取得の仕組みづくりから積極的に進めていくことで、有給休暇の取得率をアップすることができます。
使用者による時季指定をする
使用者から従業員に対して時季指定をすれば、より確実な取得につながります。
有給休暇をほとんど取得しない従業員に対しては、基準日に企業側から時季指定を行いましょう。
基準日から一定期間が経過したのちに、未取得となっている従業員に対して時季指定を行う方法もあります。
使用者側からの時季指定によって、効率の良い管理につながるでしょう。
半休休暇取得を推進する
有給休暇を取得させなければならない従業員が多数いて、同時に休ませることが難しい場合におすすめなのが、「半休」です。
こまめに有給休暇を取得させることで、業務を回しつつ、有給休暇取得率も上昇させられます。
注意が必要なのは、「半休」であれば0.5日として取得義務日数に含めて計算できますが、「1時間単位の有給休暇取得」は取得義務の対象外になるという点です。
「半休×2日」であれば有給1日分として消化できますが、「2時間の早帰り×4日」では1日分の取得義務を果たしたことにはなりません。
有給休暇 年5日義務化で企業が取るべき対策
有給休暇の義務化は、企業にとって非常に大きな変化です。
具体的な対策で、スムーズな取得を目指していきましょう。
3つのポイントを紹介します。
対策①：年次有給休暇管理簿の作成・保存
有給休暇の取得義務化のスタートによって、企業には、年次有給休暇管理簿の作成と保存が義務付けられました。
管理簿は労働者ごとに作成し、3年間保存しなければいけません。
管理簿には「時季」「日数」「基準日」を記載してください。
「労働者名簿または賃金台帳と合わせて作る」「システム上で管理する」といった方法も認められています。
対策②：年5日の有給休暇未取得の社員への対応
有給休暇取得が義務化された今、有給休暇未取得の社員に対して、適切に働きかけていく必要があります。
基準日から一定期間が過ぎても有給休暇取得日数が少ない場合、企業側からの時季指定を行いましょう。
適切な時期に適切な働きかけをできるよう、各従業員の有給休暇取得状況や希望状況をまとめてチェックできる環境を整えておくことがおすすめです。
勤怠管理システムの導入（例えば、弊社で取り扱っている「ネットde就業」（※））や運用で、必要な情報を効率的に管理することができます。
対策③：就業規則や労使協定の見直し
有給休暇取得率を上昇させるためには、「有給休暇の計画的付与制度」を活用することが有効です。
この制度を導入するためには、まず就業規則に、「労働者代表との間に協定を締結したときは、有給休暇を計画的に取得させられる」という内容の規定を設けましょう。
その上で、労働組合や労働者の過半数代表と、有給休暇の計画的付与制度に関する取り決めを行います。
突然対応するのは難しいため、事前に準備を整えておきましょう。
まとめ
これまでは、有給休暇の取得は労働者の権利であっても、企業側の義務ではありませんでした。
しかし2019年4月から義務化がスタートしたことで、状況は一変しています。
きちんと対策を取って、すべての従業員に年5日の有給休暇を取得させなければ、罰則を科せられる可能性もあります。
有給休暇取得義務化のための準備を整えたいと思ったら、
- 勤怠管理システムの導入
- 就業規則の改定
- 労使協定の見直し
などを行う必要があります。
社会保険労務士のアドバイスのもとで、必要な変更を確実に行っていくことで、将来的なトラブル発生リスクを低減できるでしょう。
有給休暇取得義務化のスタートから一定期間が過ぎましたが、まだまだ「うちには関係ないことだから」「従業員の意思に任せているから」という企業も少なくありません。
リスクを避けるためにも、まずは社会保険労務士へご相談ください。
それぞれの企業の状況を確認した上で、適切なアドバイスをいたします。
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