コラム
COLUMN
コラム
TOP / コラム / 【社労士監修】うつ病を理由に社員を解雇できるか?裁判となった判例や、会社がとるべき対応を徹底解説
人事・労務ニュース
【社労士監修】うつ病を理由に社員を解雇できるか?裁判となった判例や、会社がとるべき対応を徹底解説
うつ病 解雇 できるか

社員が「うつ病」と診断された場合、業務に復帰できるまで、長い時間が必要になるかもしれません。将来の見通しが難しくなり、通常業務に支障が出たり、他の社員への負担が重くなってしまったりすることから、「うつ病になった社員を解雇したい」と思うケースもあるでしょう。
うつ病を理由に、従業員を解雇することはできるのでしょうか? 過去の判例や必要な手順から、正しい知識を身に付けていきましょう。

 

うつ病が理由で解雇できるか

うつ病 解雇

企業として、まず頭に入れておかなければならないのは、「うつ病を理由に、従業員を解雇するのは難しい」という現実です。その根拠となるのは、労働契約法第16条です。その内容は以下のとおりです。

「(解雇)
第十六条 解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」

うつ病は多くの人が悩む病気であり、「客観的に合理的な理由」とは認められません。

参考:G-GOV法令検索「労働契約法」

 

正当な理由がなければ解雇できない

うつ病 解雇 できない

労働契約法で定められているとおり、会社が従業員を解雇するためには、正当な理由が必要です。正当な理由には、以下のようなものが挙げられます。

  • 業務命令や就業規則の違反
  • 横領や着服
  • 私生活における犯罪行為(会社の信用が損なわれた場合)
  • 無断欠勤

もちろんこれらにも、「正当な理由」として認められるための各種条件が設定されています。正当な理由が認められず、「不当解雇」と判断された場合、従業員側から訴訟を起こされる可能性も。損害賠償請求をされるケースもあるので、注意が必要です。

 

復職可の診断がある場合は解雇できない

従業員を解雇できる正当な理由の中には、「病気やけがによって就業不能になったため」というものも。「うつ病の場合、こちらに当てはまるのでは?」と思いがちですが、休職によって復職の見込みがある場合、会社が解雇することはできません。
うつ病の場合、「一定期間休職すれば、復職できる」と判断されるケースも多いもの。このため、うつ病を理由に従業員を解雇するのは難しいのが現状です。

 

会社に原因がある場合は解雇できない

うつ病の原因が職場環境による場合も解雇できません。うつ病の原因を特定するのは非常に難しく、裁判で争われるケースも多く見られます。うつ病の原因が職場環境にあることを「業務起因性」と言いますが、職場の人間関係で悩む従業員は、決して少なくありません。

業務起因性の病気やけがに関するルールは、労働基準法第19条第1項で定められています。
その内容は、「使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後三十日間並びに産前産後の女性が第六十五条の規定によつて休業する期間及びその後三十日間は、解雇してはならない」というもので、適当な期間とその後30日間の休養が認められています。この期間内に解雇しようとした場合も、不当解雇と判断されます。

参考:G-GOV法令検索「労働基準法」

 

休職期間満了の場合、退職してもらうことが可能

うつ病を理由に従業員が離職するケースとして、まずは休職期間を満了する必要があります。休職規定には、一般的に「休職期間を満了しても復職が難しい場合、退職する」といった定めがあるもの。うつ病の場合も、こちらの規定に沿って退職する場合があります。ただし、休職期間満了後の復職が可能かどうかは、専門医が判断するポイント。会社側が一方的に決断することはできないので、十分に注意しましょう。

 

うつ病を理由に解雇し、裁判となった判例

うつ病 解雇 裁判

うつ病を理由に従業員を解雇すれば、その後、従業員から訴えられ、裁判になってしまう可能性も。過去の裁判事例や判例について、わかりやすく解説します。

 

判例①:私立学校教諭うつ病・解雇事件

私立学校に勤めていた国語教師が、長年の業務過多により、うつ病を発症。その後解雇された事件です。
裁判では、うつ病が業務起因性のものか、安全配慮義務違反があったかなどが争点となりました。一審では、うつ病が業務に起因するものであるとは認められないものの、回復する可能性に関する判断がやや早急であったとして、原告の訴えが一部認められました。これにより、解雇は不当であり、学校側に、解雇から判決までの未払い賃金や遅延損害金を支払うよう命じられました。回復可能性については、医師の診断のもとで慎重に判断することが大切です。

判例②:東芝(うつ病・解雇)事件

東芝の工場に勤務していた女性が、うつ病を発症。休職期間を満了したものの復職できなかったため、解雇された事件です。その後女性は、「うつ病は業務に起因するものである」と主張し、不当解雇であると訴えました。
裁判の結果、うつ病には業務起因性があると認められ、療養中の解雇は無効という判断に。会社側は、「メンタルヘルス不調について、会社側に申告していなかった」と主張しましたが、「メンタルヘルスに関する情報はプライバシーに関するもの」として、「開示する必要はない情報」と判断されました。こちらの判例からは、「たとえ従業員から申告がなくても、従業員のメンタルヘルスに十分に配慮する必要がある」ということを学べます。

 

判例③:日本ヒューレット・パッカード事件

精神的な不調により、職場の同僚から嫌がらせを受けていると思い込んだ原告が、無断欠勤の後に解雇され、「不当解雇である」と主張した事件です。原告は会社側に欠勤の理由を説明していたものの、会社側は十分な調査や対策を講じませんでした。裁判の結果、会社側の対応が不十分であったという理由で、解雇は無効と判断されました。精神不調を抱える従業員に対しても、十分な配慮が求められると言えるでしょう。

 

うつ病の社員を解雇する前に会社がすべき対応

うつ病 会社 対応

現代において、うつ病は決して特別な病気ではありません。従業員がうつ病になったとき、会社側はどう対処するべきなのでしょうか。3つのポイントを紹介します。

 

対応①:医療機関を受診し、診断書を提出してもらう

うつ病を患っている従業員がいる場合、まずは休職が必要かどうか、明確に記載されている診断書を提出してもらいましょう。従業員側からうつ病の訴えがあった場合はもちろん、「様子がおかしい」「うつ病なのでは?」と感じる従業員がいる場合も、さりげなく受診を促すようにします。

社員に受診を促すことは、会社の安全配慮義務履行のためにも必要なポイント。「医者に行け」と強制するのではなく、なぜ診断書が必要なのか説明した上で理解を得ましょう。

 

対応②:労働環境の確認

社員がうつ病になった場合、もしくはうつ病と疑われる場合、労働環境に問題がないかどうかも重要なポイントとなります。当該従業員の過去の勤務状況から、長時間労働・パワハラ・セクハラ・過度なノルマ・ストレス過多といった問題がないかどうかを確認しましょう。
調査の結果、何らかの問題が発覚した場合、業務量の調整や配置転換など、適切な措置を講じてください。

 

対応③:休職期間利用の検討

うつ病を発症し、通常業務をこなすことが難しくなってしまった場合、休職制度の利用について案内します。就業規則に、休職や復職にまつわるルールがあれば、それを従業員へと伝え、わかりやすく説明しましょう。休職期間や休職中の給料、公的制度の活用についても案内することをおすすめします。
従業員から休職を指示する診断書が提出された場合、速やかに受理して休職させるようにしてください。一方で、診断書がない状態で休職させると、そちらの方が問題になってしまう可能性も。会社としては、医師の診断書に基づいて判断することをおすすめします。

 

まとめ

うつ病の社員の解雇について、会社側が知っておくべき基本知識をまとめました。うつ病が原因で解雇できるケースもあれば、できないケースも存在しています。訴訟リスクを避けるためには、正しい知識を身に付けておきましょう。

従業員のうつ病に対してしっかりと対処するためには、就業規則の改定が必要になるケースも少なくありません。こんなときには、プロである社労士に相談の上で、適切な体制作りを進めておくことをおすすめします。うつ病は、誰にとっても他人事ではない病だからこそ、事前準備を怠らないようにしましょう。

▼あわせて読みたいうつ病の社員への対策記事
【関連】うつ病の社員が出た場合の対応は?企業がおさえるべきポイントまとめ
うつ病の社員を出さないための対策や、すでに出てしまった場合の対策を分かりやすく簡潔にまとめました。

 

フェニックスマネジメント お問い合わせ

 

 

お問合せ
059-340-5531
受付時間 9:00 - 18:00
〔土・日・祝日を除く〕