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法令改正
【社労士監修】同一労働同一賃金導入で派遣社員の待遇はどうなる?企業が知っておくべきポイント
派遣社員

2021年4月より、中小企業の適用がスタートした同一労働同一賃金。
働き方改革の一環として、適切な対応を求められています。
なかでも気になるのが、派遣社員の待遇についてです。

派遣社員の待遇については、改正労働者派遣法が2020年4月より施行され、大企業と同一時期から同一労働同一賃金が一部適用されました。
今回、同一労働同一賃金実施の目的から、派遣社員の待遇に関する注意点、企業・派遣社員それぞれにとってのメリット・デメリットをまとめます。

 

同一労働同一賃金を実施する目的

同一労働同一賃金

同一労働同一賃金を実施する目的は、雇用形態の違いによる待遇格差の是正にあります。
「同じ会社で仕事の内容・責任の重さ・仕事の負担が同じ場合、たとえ雇用形態がちがっていても、待遇は同じでなければならない」というのが、同一労働同一賃金の基本的な考え方です。

これまでは、正規社員と派遣社員・契約社員・パートが同等の仕事をこなしていても、その待遇に差があるケースが一般的でした。
不公平感から仕事にやりがいを感じられなかったり、「働きにくい」と感じたりする人も多かったのではないでしょうか。
同一労働同一賃金が実施されれば、こうした状況は改善され、非正規雇用者にとっても働きやすい環境が実現されます。

 

派遣社員の賞与や手当を是正する必要がある

是正

同一労働同一賃金の実施により、多くの企業では、派遣社員の待遇を是正する必要に迫られています。
ここで言う「待遇」とは、給与や賞与のみを指しているわけではありません。

 

  • 交通費や住宅手当などの支給
  • 退職金制度
  • 社内設備の利用実態
  • 教育訓練制度の利用
  • 各種福利厚生

 

これらすべての待遇について、不合理な差が出ないように調整する必要があります。

たとえばこれまで、特別な理由がなく、「正規社員のみ交通費支給」となっていた場合、企業側が待遇差を是正しなければなりません。
仕事の内容や責任の程度が同じであれば、非正規社員であっても正規社員と同等の待遇を受けられるように、会社の仕組みを整えていきましょう。

 

派遣社員の賃金の決め方が変わる

賃金

派遣社員の場合、雇用契約を結んでいるのは派遣元の企業ですが、仕事をしているのは派遣先の企業となります。
直接雇用と比較すると複雑になるため、以下で紹介する2つの方式のいずれかで賃金を決定するように定められています。

 

賃金の決め方①:派遣先均等・均衡方式

こちらは、同一労働同一賃金の基本的な考え方に沿って派遣社員の賃金を決定する方式です。
派遣社員にとって「同じ場所で同じ仕事をする相手」とは、派遣先企業の通常の社員。
派遣先均等・均衡方式では、派遣先の通常の労働者と同じ待遇にすることで、格差を是正します。
この方式を選択した場合、どの企業から派遣されても、賃金は同一になります。

とはいえ、派遣先の社員と派遣社員の賃金が同じになるのは、あくまでも「職務内容(担当する業務の内容や責任の重さ)」と「配置の変更範囲(人事異動の有無、昇進昇格や転勤の有無など)」が同一の場合のみです。
派遣先の社員と派遣社員がそれぞれどのような仕事をしているのか、事前に確認しておく必要があります。

 

賃金の決め方②:労使協定方式

こちらの方式では、派遣元の企業と過半数代表社員(注1)が労使協定によって賃金を決定します。
同じ地域で派遣社員が担う同種の業務に従事する一般労働者の賃金と同等以上の賃金となるよう、派遣先企業を介さず、派遣元の企業と過半数代表社員との話し合いにより、賃金を決定する仕組みです。賃金格差が大きく、派遣先均等・均衡方式を導入するにはハードルが高いケースの場合、こちらの労使協定方式をまず導入する場合が多いようです。

派遣社員を使う場合には、この2方式の中から一つを選び、待遇是正に取り組む必要があります。
どちらを選択するのか、そして選択によってどのような行動を取らなければならないのか、事前に確認しておきましょう。

(注1)労働組合(派遣社員を含む労働者の過半数で組織されたもの)もしくは労働者の過半数の代表者

 

企業にとってのメリット・デメリット

企業

派遣社員の同一労働同一賃金が実現すれば、企業側にとっては、メリットだけではなくデメリットも生まれます。
適切に対処していくためには、両方に目を向けたうえで、正しい策を練る必要があるでしょう。
2つのメリットと3つのデメリットを解説します。

 

メリット①:人材不足が解消できる

日本の企業が直面する課題の一つが、人材不足です。
派遣社員の待遇が是正されれば、「自分らしいスタイルで働きたい」と思う人も増えるでしょう。
正規社員としては働けなくても、派遣社員としてなら…と思う人材は決して少なくありません。
優秀な人材確保にもつながりますし、派遣社員をうまく取り入れることで、自社の人材をより効率よく使える可能性も高まるでしょう。

 

メリット②:非正規社員の生産性が向上する

さまざまな待遇差が解消されれば、非正規社員のモチベーションアップ効果が期待できます。
非正規社員の昇給制度が確立されれば、「がんばればがんばるほど認められる」環境作りにつながります。
やる気を引き出し、生産性向上を目指せるでしょう。
職場の教育訓練制度を活用し、スキルの向上も可能です。

 

デメリット①:違反すると損害賠償請求のリスクがある

同一労働同一賃金は、違反したからといって企業側に罰則が科せられるわけではありません。
ただし労働者側から訴訟を起こされ、損害賠償請求されるリスクがあります。
万が一訴訟になれば、訴訟にかかる時間と費用だけでなく、企業のイメージダウンは避けられないでしょう。

 

デメリット②:人件費の増加が見込まれる

派遣社員の賃金を派遣先の通常の労働者と同等まで引き上げれば、人件費は増加すると予想されます。
必要な人材と人件費の見極めは、これまで以上に慎重に見極める必要があります。

 

デメリット③:待遇差の合理的な理由を説明する義務がある

同一労働同一賃金の実施により、企業側には、待遇差が生じる場合の合理的な理由の説明が求められるようになりました。
なぜ待遇差があるのかを、誰の目にも明らかにできるよう、社内の仕組みを整えておく必要があります。

 

派遣社員にとってのメリット・デメリット

派遣社員

派遣社員にとっては、賃金アップのチャンスとも言える同一労働同一賃金。
しかし実際には、派遣社員にとってもデメリットは存在しています。
メリット・デメリットを詳しく解説します。

 

メリット①:派遣社員への差別的な扱いが改善される

「派遣社員だから」という理由で、派遣先で肩身の狭い思いをしてきた人にとって、同一労働同一賃金の実施はチャンスです。
賃金以外にも、設備の利用や各種ルールなど、待遇差の是正が進むと予想されます。

 

メリット②:仕事へのモチベーションがアップする

同一労働同一賃金が実施されれば、「雇用形態」ではなく「仕事の内容」や「責任の重さ」によって賃金が決定することに。
「どんなに頑張っても給料は大きく変わらない」というこれまでの仕組みと比較して、やる気アップにつながるでしょう。

 

デメリット①:残業や責任の程度が増える

同一労働同一賃金で正規社員と同じ待遇が認められれば、仕事の内容や役割についても、同じ負担を求められます。
具体的には、正規社員と同様の残業を求められたり、今まで以上に責任ある仕事を任され、負担が増加する場合もあるかもしれません。

 

デメリット②:派遣社員の受け入れ数が縮小する

派遣社員1人にかかるコストが増えれば、派遣先企業は、これまで以上に「自社にとって必要な人材」を厳しく判断するようになるでしょう。
受け入れ数が減少すれば、働き口を探すことが難しくなります。
また派遣先で結果を出せなければ、これまで以上にシビアに判断される可能性が高くなるでしょう。

 

まとめ

派遣社員の同一労働同一賃金には、メリットもあればデメリットもあります。
派遣先・派遣元企業側にとっても派遣社員側にとっても、無視できない変化になるでしょう。
まずはその特徴をしっかりと頭に入れたうえで、働きやすい環境の実現を目指すことが大切です。

「どうなるか、よくわからないから」という理由で適切な対処を怠れば、損害賠償や企業イメージの低下につながってしまう可能性もあります。
一方で、同一労働同一賃金をうまく活用すれば、優秀な人材を自社に定着させることも可能になるでしょう。
だからこそ、一刻も早い対策が望まれます。

同一労働同一賃金の実施については、プロに相談することがおすすめです。
正確かつ確実な対処で、デメリットの最小化・メリットの最大化が可能となりますので、まずはお気軽にお問い合わせください。

 

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