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【社労士監修】同一労働同一賃金とは?導入する企業がおさえるべきポイントまとめ
同一労働同一賃金

いわゆる同一労働同一賃金の適用により、企業には今、さまざまな変化が求められています。
対応が遅れれば、思わぬリスクを背負ってしまう可能性も。
正しい知識を身につけた上で、適切に対処していきましょう。
同一労働同一賃金に関する基本的な知識をわかりやすくまとめます。

 

同一労働同一賃金とは

同一労働同一賃金

同一労働同一賃金とは、「同一企業・団体におけるいわゆる正規雇用労働者(無期雇用フルタイム労働者) と非正規雇用労働者(有期雇用労働者、パートタイム労働者、派遣労働者)の間の不合理な待遇差の解消を目指す」ための制度です。
働き方改革推進のための取り組みの一つで、2018年6月の「働き方改革関連法」の成立によって定められました。

2020年の非正規雇用者数は2,090万人で、その割合は37.2%にも及んでいます。
正規社員と同程度の仕事をこなしつつ、立場の違いから正当な評価を受けづらい点が社会問題化していました。
こうした状況を改善するために定められたのが、同一労働同一賃金です。
企業側は、基本給・各種手当・賞与など、さまざまな待遇において不合理な格差の是正を求められています。

 

同一労働同一賃金の適用はいつからか

同一労働同一賃金

同一労働同一賃金の適用は、2020年4月よりスタートしています。
ただし、この時点で対象になったのは、大企業のみ。
一定の基準を満たさない中小企業は1年間の猶予が与えられ、2021年4月より適用がスタートしました。
同一労働同一賃金に対応するためには、賃金制度の見直しや就業規則の改正が必須です。
まだ、対策できていない企業も、ガイドラインに沿って、ひとつひとつ確実に環境整備を進めていきましょう。

 

同一労働同一賃金導入のメリット・デメリット

同一労働同一賃金

同一労働同一賃金には、さまざまなメリット・デメリットがあります。
変化からチャンスを生み出すためにも、ぜひそれぞれを頭に入れておきましょう。

メリット①:人材不足が解消できる

同一労働同一賃金によって立場による格差が是正されれば、非正規社員のモチベーション向上につなげられます。
安易な職場離脱を防ぐとともに、求職者をひきつける魅力としても機能するでしょう。
人材不足は、今後の日本が抱える社会問題の一つです。
「働き手をどう確保していくのか」で悩む企業にとって、同一労働同一賃金が解決策の一つになるでしょう。

 

メリット②:非正規社員の生産性が向上する

同一労働同一賃金では、福利厚生や教育訓練の機会も公平に与えるよう求められています。
各種教育訓練やセミナーへの参加によって、非正規社員のスキルアップにつながれば、企業全体の生産性も向上するでしょう。
非正規社員の中からも、優秀な人材が発掘できると予想され、業績アップにもつなげていけます。

 

デメリット①:人件費の増加が見込まれる

一方で、企業側にとってもっとも懸念されるのが、人件費増加というデメリットです。
非正規社員の待遇を正規社員並みにしようと思えば、人件費高騰の原因になります。
適切に対処できなければ、増加した人件費の影響で業績が悪化してしまう可能性もあるでしょう。

 

デメリット②:待遇差の合理的な理由を説明する義務がある

同一労働同一賃金のスタートによって、企業側には、非正規社員から待遇差に関する質問を受けた場合に、合理的な説明をする義務が発生します。

 

同一労働同一賃金を導入する企業が行うべき対策

同一労働同一賃金

同一労働同一賃金に対応するため、企業が行うべき対策は以下の4つです。
一つずつ確実にクリアしていきましょう。

対策①:責任の程度・業務内容を明確化する

同一労働同一賃金でポイントとなるのが、正規社員・非正規社員それぞれが担当している業務内容と責任の重さについてです。

このため、まずは正規社員・非正規社員それぞれの責任の程度・業務内容を明らかにする必要があります。

業務内容や責任の程度に明確な違いがあれば、それは待遇差が生じる合理的な理由となります。

いつ説明を求められても応じられるように、必要な内容を明確化しておきましょう。

 

対策②:正規社員、パート社員、派遣社員を含めた全社員の適正配置・整理を検討する

同一労働同一賃金の適用により、非正規社員の賃金が上昇し、待遇改善が図られます。
一方で、企業にとっては、人件費の上昇というリスクをはらんでいます。
単に人件費の上昇で終わらせるのではなく、この機会に正規社員、パート社員、嘱託社員、派遣社員といった雇用形態の区別なく、生産性や効率性を重視して、人員の配置・整理について検討してみてください。

 

対策③:正規社員の賃金を含む労働条件を変更する

非正規社員の賃金を上げてバランスを取ることが難しい場合、正規社員の勤務時間・役割等の労働条件を変更することにより、正規社員の賃金を減らしてバランスを取る方法もあります。
ただし、厚生労働省のガイドラインに「労使の合意なく正規社員の待遇を引き下げることは望ましい対応とはいえない」と明記されているように、こちらの方法を選択する場合、慎重に話を進めることが大切です。

 

対策④:相談窓口へ相談する

同一労働同一賃金は、まだスタートしたばかりで、知識がない状態で完璧な対応をするのは難しいという特徴があります。
トラブルを避け、しっかりと対処するためには専門家の手助けが必須です。
各種相談窓口も積極的に活用しましょう。

 

同一労働同一賃金の罰則の有無

同一労働同一賃金 罰則

同一労働同一賃金の導入で気になるのが、法律に従わなかった場合の罰則についてです。
企業が正規社員・非正規社員の待遇差を改善しなかった場合でも、罰則が科せられるわけではありません(悪質な場合、労働局等行政の指導を受ける可能性はあります)。
とはいえ、だからといって対策を後回しにするのはおすすめできません。

同一労働同一賃金導入後も会社側の姿勢が変わらなければ、非正規雇用者の不満は蓄積していくでしょう。
待遇差について合理的な説明ができなければ、訴訟や損害賠償請求のリスクを負います。
「働き方改革に非協力的な企業」というイメージが広がれば、企業価値の低下にもつながりかねません。
罰則の有無にかかわらず、企業として早急に対処する必要があります。

▼同一労働同一賃金の罰則について詳しくはこちらから
【社労士監修】同一労働同一賃金違反の罰則や企業の対応策を徹底解説

 

同一労働同一賃金導入後の派遣社員の待遇

派遣社員 待遇

同一労働同一賃金の導入により、非常に複雑になるのが派遣社員の待遇についてです。
派遣社員を扱っている企業においては、正しい知識を基に適切に対処していきましょう。

派遣社員の賃金を決定する方法には、派遣先企業の正社員と合わせる「派遣先均等・均衡方式」と、派遣元企業内で話し合いによって決定する「労使協定方式」の2種類があります。
どちらにするのかを決定した後に、それぞれで必要な準備を整えていきましょう。
派遣先均等・均衡方式であれば、派遣先企業の通常の労働者が担う業務・責任の重さ・賃金等の待遇を調査した上で、派遣スタッフの待遇を決定する必要があります。
労使協定方式の場合は、同一エリア内で同一業務に携わる一般の労働者の平均賃金をリサーチする必要があります。
これを基に、派遣会社と労働者の過半数代表者が話し合って、賃金等労働条件に関する協定を締結しなければなりません。
まだ対応できていない場合、早急に対処しておくべきです。

▼派遣社員の待遇について詳しくはこちらから
【社労士監修】同一労働同一賃金で派遣社員の待遇はどうなる?企業が知っておくべきポイント

 

同一労働同一賃金導入後の非正規社員への賞与支給の有無

同一労働同一賃金

同一労働同一賃金の対象は、毎月の給料だけではありません。
賞与についても対象になります。
これまで「賞与は正規社員だけに支給してきた」という場合、早急に対処する必要があります。
とはいえ同一労働同一賃金は、「どんな仕事をしている人に対しても、同一に賞与を支給しなさい」と定めているわけではありません。
担当している業務の内容や責任の程度、また会社の規定で賞与の支払い目的がどのように設定されているのかによって、判断は変わってきます。
待遇差が生じる場合は、合理的な説明ができるように準備しておきましょう。

▼非正規社員の賞与支給について詳しくはこちら
【社労士監修】同一労働同一賃金、非正規社員に賞与なしは違法?最高裁の判例を基に徹底解説

 

まとめ

2021年4月から、中小企業においても本格的にスタートしたいわゆる同一労働同一賃金。
企業にとっても働き手にとっても、メリット・デメリットがある制度です。
だからこそ正しい知識を身につけて、適切に対処できるよう準備を整えておきましょう。
まだルールが明確化していないこともあり、トラブルを避けるためには、プロのアドバイスをもらうことがおすすめです。
「いつから?」「どうやって?」と悩んだときには、企業の人事・労務のプロである社労士も、上手に活用していきましょう。

 

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