近年注目を集めているのが、2018年に成立した「働き方改革関連法*1」です。

これにより、同一労働同一賃金ルールが明確化されました。内容を理解しないまま、今まで通りの対応を続けていると、思わぬトラブルに発展する可能性もあります。

今回この記事では、同一労働同一賃金のスタート時期や罰則規定、企業として取るべき対応などをまとめて解説します。

（*1   正式名称：働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律、2019年4月より順次施行）

「同一労働同一賃金」の適用時期

2018年に導入が決定した、いわゆる「同一労働同一賃金*2」ですが、その適用時期は企業の規模によって異なっています。

大企業と中小企業、それぞれの適用時期は以下のとおりです。

（*2  「パートタイム・有期雇用労働法」「労働契約法」「労働者派遣法」の３つの法律改正により、雇用形態に関わらない公正な待遇の確保をめざした制度）

大企業への適用時期

大企業への適用は、2020年4月からからとなっており、適用から1年が経過しました。

大企業においては、すでに正規雇用労働者と非正規雇用労働者との不合理な格差解消に向けた、具体的な取り組みがスタートしています。

中小企業への適用時期

中小企業への適用は、大企業よりも1年遅れの2021年4月からです。

ちなみに中小企業の定義は、「資本金の額または出資の総額」もしくは「常時使用する労働者の数」にて判定されます。

これらの条件を満たしている場合に、中小企業として認められます。

会社として、すでに具体的な対策をスタートしているのが理想的ではありますが、実際には「間に合っていない」というケースも多いのではないでしょうか。

この場合に気になる、罰則規定やリスクについて、次項目からチェックしていきましょう。

同一労働同一賃金に違反した際の罰則の有無

2021年4月からは、すべての事業者が同一労働同一賃金ルールを順守するよう義務付けられます。

守れなかった場合の罰則規定が気になる方も少なくないと思いますが、同一労働同一賃金に違反したからといって、罰則が科せられるわけではありません。

ただし、罰則がないからといって、問題を放置するのは危険です。同一労働同一賃金ルールによって、正規雇用労働者・非正規雇用労働者間の不合理な格差は、「法律に違反した状態」と明らかになりました。

その状態が長く続くようであれば、不満や疑問を抱く従業員も増えていくでしょう。最悪の場合、訴訟に発展し、損害賠償請求される可能性もあります。

実際に裁判になれば、企業イメージの低下は免れません。

また、裁判まではいかなくても、自社の対応に不満を抱いた従業員が転職活動を行う可能性があるため、優秀な人材の外部流出にもつながってしまうでしょう。

罰則はなくても、できるだけ早く適切に対処する必要があります。

違反による損害賠償リスクを避けるには

過去には実際に、不合理な格差を経験した従業員が裁判を起こし、裁判所が損害賠償を認めた判例もあります。

企業としての価値を守るためには、損害賠償リスクを避けなければいけません。そのためのポイントは以下の2つです。

均等・均衡待遇を理解する

不合理な待遇差を禁止するため、法律に整備されたのが「均衡待遇規定」「均等待遇規定」です。

損害賠償リスクを低下させるためにも、まずは両者の意味を理解しておきましょう。

• 均衡待遇規定：職務内容や配置の変更範囲、その他の事情を考慮した上で、不合理な待遇差を禁止するためのルールです。これまでも、パートタイム労働者・有期雇用労働者ともに対象とされてきたルールですが、基本給や賞与、役職手当など、待遇の性質や目的に合わせて、適切と認められる事情を考慮して判断されるべきと明確化されました。

• 均等待遇規定：職務内容や配置の変更範囲が同じ場合、差別的取り扱いを禁止するためのルールです。こちらはもともと、パートタイム労働者は対象内であったものの、有期雇用労働者に関しては、規定がありませんでした。今回の改正によって、有期雇用労働者も均等待遇規定の対象になったことを、頭に入れておきましょう。

正規社員との待遇差の合理的な理由を説明できるようにする

同一労働同一賃金が目標としているのは、「正規雇用と非正規雇用間の不合理な待遇差の解消」です。

待遇差があることが問題なのではなく、それが「合理的な理由」によって定められているか否かが重要なポイントになります。

待遇差がある場合は、そのひとつひとつに合理的な説明ができるよう、準備を整えておきましょう。

また合理的な説明がつくよう、社内で公平・公正な評価システムを作ることも大切です。

同一労働同一賃金ガイドラインに基づいて企業が取るべき対応

同一労働同一賃金の実現に向けて、厚生労働省よりガイドラインが公開されています。

ガイドラインの情報を基に、企業として対応を進めていきましょう。

出典：同一労働同一賃金ガイドライン

対応①：責任の程度・業務内容を明確化する

「業務内容や責任の程度が同一であれば、待遇差を生じさせない」というのが、同一労働同一賃金の基本です。

このため、まずは正規社員・非正規社員それぞれの責任の程度・業務内容を明らかにする必要があります。

業務内容や責任の程度に差があれば、待遇差が生まれるのも当然のこと。

合理的な説明につながりますから、できるだけ早い時期に明確化しておきましょう。

対応②：正規社員、パート社員、派遣社員を含めた全社員の適正配置・整理を検討する

労働者の中でも、特に非正規労働者にとって、メリットが大きい同一労働同一賃金。

一方で企業にとっては、人的コストの上昇リスクをはらんでいます。人件費が想像以上上昇する場合、人員の適正な配置・整理についても検討してみてください。

この場合も、正規社員、パート社員、嘱託社員、契約社員、派遣社員といった区別なく、生産性や効率性を重視して考慮すべきでしょう。

対応③：正規社員の労働条件を変更する

非正規雇用者の給与を上げて格差是正を目指すことが難しい場合、正規社員の勤務時間・役割等の労働条件を変更することにより、賃金を減らしてバランスを取る方法もあります。

ただし、こちらも、厚生労働省のガイドラインに「労使の合意なく正規社員の待遇を引き下げることは望ましい対応とはいえない」と明記されており、労使の合意を得られるかどうかが重要なポイントとなるでしょう。

対応④：相談窓口へ相談する

ここまで3つの対応方法を紹介してきましたが、どれにも相応のリスクがあります。

人員の整理はもちろん、給与のカットや業務内容の変更によって、優秀な人材の目が外部企業へと向いてしまう可能性も。

転職するのが一般的になった今、人材流出のリスクは否定できません。

企業として対策判断で迷うことがあれば、専門家へ相談することをおすすめします。

各自治体も相談窓口を設置していますし、社労士事務所でも受け付けています。

同一労働同一賃金について正しい知識を得られると共に、今、自分の会社にとって何が必要なのか、プロ目線でのアドバイスをもらえるでしょう。

新たな働き方が提唱される時代になった今だからこそ、専門家のサポートはこれまで以上に重要な意味を持っています。

訴訟リスクを低減し、会社にとってベストな対策を探ってみてください。

まとめ

2021年4月より、ついに中小企業への適用がスタートした同一労働同一賃金。違反したからといって、罰則が科せられるわけではありません。

ただし、訴訟に発展する可能性や損害賠償金が発生するリスクがあるため、問題を放置するのは危険です。

同一労働同一賃金のもと、しっかりとした企業経営を行っていくためには、まずはルールの内容・今やるべき作業を確実に理解しましょう。企業にとっては人件費の上昇や新たな取り組みのスタート等、不安も多いことでしょう。

ただ、同一労働同一賃金の仕組みが定着すれば、新たな優秀人材の発掘や生産性の向上につなげていけるかもしれません。

同一労働同一賃金は、企業にとって新しいチャンスでもあります。リスクへの備えは万全に、新しい時代を乗り切っていきましょう。

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